beroepskeuzetest!

Heel veel mensen zijn er nog helemaal niet zo goed uit: wat wil ik? Wat kan ik? Waar ligt mijn motivatie? Vind het uit met onze beroepskeuzetest!

Helden in IT heeft voor jou dé interesse- en beroepskeuzetest!

Heel veel mensen zijn er nog helemaal niet zo goed uit: wat wil ik? Wat kan ik? Waar ligt mijn motivatie? Waar ben ik precies goed en minder goed in? Hiervoor heeft Helden in IT een uitgebreide en doordachte ‘next generation’ interesse- en beroepskeuzetest.

De beroepskeuzetest die wij aanbieden is gebaseerd op het John L. Holland-model. De kern van de theorie van John Holland laat zich samenvatten in vier punten:

  1. Er bestaan zes typen werkomgevingen: PraktischAnalytischKunstzinnigSociaalOndernemendConventioneel. Plus er zijn zes typen mensen die daarbij passen.
  2. Echte werkomgevingen en echte individuen zijn samengesteld uit een mix van de zes genoemde standaardtypen.
  3. Deze mix wordt het PAKSOC-profiel of Holland-profiel genoemd.
  4. Hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in de betreffende omgeving zal kunnen werken.

Kenmerken van de beroepskeuzetest

Ons beroepskeuze assessment gaat uit van voornoemde vier punten, maar heeft daarnaast vier belangrijke extra kenmeren.

1. Zestien onderliggende interessegebieden

Natuurlijk is de indeling in zes standaardtypen best globaal. Onze beroepskeuzetest heeft dan ook een structuur van zestien onderliggende interessegebieden. Dit houdt in dat elk standaardtype van Holland is gespecificeerd naar 2, 3 of 4 interessegebieden. Het standaardtype Praktisch is bij ons bijvoorbeeld onderverdeeld in de interessegebieden Handmatig, fysiekOutdoor, flora en faunaTechniek. De zestien interessegebieden zijn gekoppeld aan ruim 4000 beroepen. Zo wordt het interesseprofiel gedetailleerder, wat extra informatie oplevert en uiteindelijk ook tijd bespaart. We kunnen namelijk beter zien waar de knelpunten zitten, en in het gesprek met de kandidaat kunnen we sneller focussen op de belangrijkste uitkomsten.

2. Doorleefde interesse

Dit komt neer op het specificeren van een stelling die om interesse draait. Iemand die het in de beroepskeuzetest bijvoorbeeld helemaal eens is met de stelling “Ik houd van sport”, kan graag kijken naar sport op tv, of zelf graag sporten. In beide gevallen heeft de kandidaat een eerlijk antwoord gegeven. De stelling “Ik sport minstens twee keer per week” is een specifiekere, meer doorleefde stelling met betrekking tot interesse. Naast dit principe maakt het beroepskeuze assessment ook nog allerlei andere technieken gebruikt om een stelling specifiek te maken. Een hoge score op interesse wordt daardoor betrouwbaarder.

3. Veranderindicator

Geregeld komt het voor dat mensen wel zéggen dat ze toe zijn aan iets anders, maar daar verder weinig onderbouwing aan kunnen geven. Om dit fenomeen meetbaar en bespreekbaar te maken, is de Veranderindicator in het leven geroepen. Met de Veranderindicator wordt in de beroepskeuzetest op verschillende manieren in kaart gebracht hoe groot iemands onrust of verlangen is.

Een hoge totaalscore van de Veranderindicator geeft een sense of urgency weer. Hierbij is de kandidaat hard toe aan iets anders. Een nog hogere score laat een soort ‘cry for help’ zien, waarbij de redenen om weg te willen alles overheersend zijn. Dat kan ertoe leiden dat iemand niet zo kritisch meer is.  Een gemiddelde score wijst op een behoefte aan iets nieuws, maar wel met voorwaarden. Of het kan zo zijn dat de kandidaat iets anders wil, maar nog niet zo goed weet wat. Een lage score is een indicatie dat de kandidaat tevreden is met hoe het nu gaat. Als de score verrassend laag is, kan er ook sprake zijn van overbelasting: de invuller heeft op dit moment zo veel op het bord liggen, dat hij of zij niet aan veranderingen moet denken.

4. Learning Agility

Het laatste kenmerk van het beroepskeuze assessment heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. We noemen dit Learning Agility: het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw, effectief gedrag te ontwikkelen. In het kader van iemands loopbaanontwikkeling is dit natuurlijk een relevant element.

De totaalscore op Learning Agility is opgebouwd uit vijf sub-scores: People AgilityResults AgilityChange AgilityMental AgilitySelf-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en zich zal ontwikkelen. Voor een deel wordt Learning Agility in kaart gebracht door specifieke (doorleefde) stellingen en voor een deel is er een duidelijke overlap met bestaande interessecomponenten, denk hierbij aan intellectuele interesses zoals nieuwsgierigheid en leergierigheid.

De vier extra kenmeren als aanvulling op het meer basale, zesledige model van Holland maken dat deze beroepskeuzetest ‘next generation’ is, een volgende stap in beroepsoriëntatie. De opbouw van het beroepskeuze assessment is genuanceerder en de uitslag ervan daarmee ook betrouwbaarder.

Beroepskeuze assessment: de Competentietest

Aan ons beroepskeuze assessment voegen we ook nog de Competentietest toe. Dit is een leuke, leerzame manier voor kandidaten om een helder beeld te krijgen van hun vaardigheden, hun persoonlijke kwaliteiten én hun groeimogelijkheden.

Naast kerncompetenties worden dus ook ontwikkelcompetenties zichtbaar, alsmede eventuele oorzaken van stress.

De Competentiestest vergroot kortom het zelfinzicht van de kandidaat. Het vormt een goed uitgangspunt bij beroeps(her)oriëntatie en het zoeken naar een passende baan. De kandidaat kan daarnaast direct zien welke beroepen het beste passen bij zijn of haar competentieprofiel. Het Competentiespel is op de beroepskeuzetest dan ook een mooie aanvulling.

Scroll naar top